某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告5篇

某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告5篇某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告　XX区乡镇干部队伍建设存在的　问题及对策建议调研报告　乡镇干部在农村基层工作中起着主导作用，乡镇干部队伍的建设，对于夯实党在农村的执政下面是小编为大家整理的某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告5篇,供大家参考。

篇一：某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告

区乡镇干部队伍建设存在的

　问题及对策建议调研报告

　 乡镇干部在农村基层工作中起着主导作用，乡镇干部队伍的建设，对于夯实党在农村的执政基础十分重要，关系着事业发展的全局，关系着农村经济社会的发展和国家基层政权的巩固。现以 XX 区乡镇干部队伍建设有关情况为调研对象，研究得出乡镇干部队伍普遍存在的问题及对策，形成如下调研报告。

　一、XX 区乡镇干部队伍基本情况 XX 区在职在编乡镇干部 X 人，平均年龄 40 岁，其中班子成员 X 人，平均年龄 43 岁；全区干部中 35 岁以下 X 人，占 X%，50 岁以上干部 X 人，占 18%；男性干部 X 人，占X%，女性干部 X 人，占 X%；在干部身份上，行政编制有 X

　人，占 X%，参公编制 X 人，占 10%，事业编制 X 人，占X5%。

　二、XX 区乡镇干部队伍建设做法及成效 XX 区始终坚持党管干部原则，聚焦人才驱动，做到选贤任能、知人善任，致力于建设一支政治素质过硬、业务精练、敢于创新、作风良好的人才乡镇干部队伍。通过树立基层导向，加强乡镇人才的培养，优化选人、用人、留人机制，不断壮大 XX 区乡镇干部梯队，提升乡镇干部队伍干事创业的精气神。

　（一）树立基层导向，充实乡镇干部队伍力量

　近年来，XX 区委树立鲜明的基层导向，把下基层作为年轻干部的“必修课”、作为干部提拔重用的必备条件，推动“年轻干部到基层去，机关干部从基层来”，引导人才走向基层。一是加大公开招考和公开选拔力度，充实乡镇干部队伍力量。XX 年以来就招录 X 名本科干部放在乡镇工作，进一步增强乡镇的工作力量，优化了干部队伍结构。乡镇干部队伍中，熟悉现代农业、村镇规划、社会管理、产业发展、文化教育等方面的专业人才比例得到一定提高。二是积极开展挂职锻炼，引导干部到乡镇磨砺。把基层作为磨砺培养干部的“主战场”，先后安排 9 名区直单位干部到乡镇挂职锻

　炼。选派 5 名经验丰富的领导担任脱贫攻坚（乡村振兴）工作队分队长、挂任乡镇党委副书记，选派 49 名干部担任驻村工作队员。三是建立“一线”锻炼机制，提升担当实干能力。建立“一线”锻炼机制，精准选派乡镇年轻干部到项目建设主战场、服务群众最前沿进行实践锻炼。通过个人自荐、单位推荐、组织选派等方式，有计划地安排 X 余名乡镇年轻干部在脱贫攻坚、项目建设、征地拆迁、维护稳定等工作一线进行历练，提高其应对复杂局面的能力和本领。通过采取交流、轮岗、跟班学习等方式，加强实践培训，不断提高乡镇年轻干部在艰苦、复杂的环境中开展群众工作、服务经济社会发展的本领，为乡镇年轻干部成才成长、开阔视野、拓宽思路搭建平台。

　（二）探索有效机制，激发乡镇干部队伍活力

　一是优化选任机制，拓宽人才来源渠道。坚持搭建平台、畅通渠道、完善机制，让基层更多的优秀人才脱颖而出。在干部选拔任用时，优先提拔基层工作经验丰富、业绩突出的乡镇干部；在乡镇副职出现空缺时，尽可能从乡镇干部中提拔使用，让乡镇干部看到出路、看到机会，增强工作动力。XX 年至今在乡镇提拔副科级干部 14 名，现任的 8 名乡镇党委书记、镇长，有 7 名从乡镇副职中产生。二是树立明确的奖惩导向，完善激励机制。一方面，为激励干部担当作为，

　我区开展“XX 好干部”、“XX 好人”、“勤廉榜样”等评选表彰活动，评选出党务工作者、基层工作好干部、勤政廉洁好干部等十个方面好干部共计 40 人。其中乡镇干部 14 人，占比 35%。另一方面，积极推行目标责任制管理，明确奖惩标准，激励乡镇干部奋发努力。制定和完善了《XX 区乡镇干部激励机制优秀积分评分办法（试行）》，通过优秀积分制度，对干部进行全方位量化考评，进一步激发干部干事创业的激情。

　（三）加强培养管理，提升乡镇干部队伍素质

　一是狠抓培养培训，强素质提能力。我区充分利用好XX 讲坛、新时代讲习所等平台，定期组织基层干部集中培训和辅导学习，邀请有关专家就基层组织建设、农村常用法规、矛盾纠纷调解、新农村建设等专题进行授课辅导。及时开展乡镇党委书记、新提拔乡镇科级干部培训以及新农村建设等专业人员培训，有针对性地弥补知识弱项、能力短板、经验差距，提升乡镇干部实践提升能力和专业化能力。积极选派乡镇干部到上级部门挂职学习，近年来共选派 4 名乡镇年轻干部到市直单位挂职，选拔 10 名乡镇优秀干部到区直单位跟班学习。二是开展学习讨论，强化思想基础。分类别开展教育活动，唤醒干部的初心使命，打牢思想基础。如在乡镇正科级干部和新提拔的干部中开展“不忘初心，践行诺

　言”的教育活动，增强领导干部的担当意识、提升担当能力。结合主题党日活动，在全体乡镇干部中开展“敢担当、善作为，争当狮子型、李云龙式干部”大谈论活动，在脱贫攻坚工作队员中，开展“学习梁家河大学问，促进 XX 大发展”座谈会等。三是加强日常监管。严格实行乡镇干部日常管理工作台账制度，将干部工作作风、廉政情况、考勤情况等信息一并纳入台账管理。狠抓乡镇干部“走读”问题治理，加强日常督查，对执行制度不严、干部“走读”现象严重的镇，进行通报批评或对党政主要领导进行诫勉谈话，有效制止了乡镇干部“走读”现象。四是加强考核评价。全面推行乡镇干部多方面考核管理，把乡镇干部日常管理、年度考核、工作检查三者有机结合起来，通过日记载、月积分、年总评，切实加强干部的管理与考核，促进基层干部转作风、提效能、树形象。

　（四）注重“拴心留人”，保持乡镇干部队伍稳定

　针对乡镇干部流失严重的现象，努力优化环境，提高待遇，起到了较好的效果。一是用感情留人。乡镇主要领导定期与乡镇干部开展“交心谈心”、区主要领导主动找乡镇班子成员交心谈心，深入了解干部的思想，帮助理顺干部情绪，听取意见建议，解决实际困难。同时，正确对待乡镇一线干部的功与过，充分理解其所处的复杂环境、工作对象和社会

　条件，避免求全责备，让他们感受到组织的关心、集体的温暖。二是用待遇留人。努力改善乡镇干部生活、工作环境。对新分配乡镇干部督促单位安排好食宿，开展丰富多彩的文化活动。同时，在财力和政策允许的范围内，尽力改善乡镇干部工资、福利等相关待遇。三是用事业留人。对较优秀的乡镇干部，重点培养，大胆使用，给位置、交任务、压担子；对作出一定成绩的乡镇干部，给荣誉、给奖励；特别优秀的纳入区级后备干部队伍库进行重点培养，让他们苦有甜头、干有奔头。招录的干部、选调生严格按照规定要求在乡镇工作两年以上，不允许任何形式的借调或调离。

　三、XX 区乡镇干部队伍存在的问题 近年来，我区在加强干部队伍的建设方面做了一些努力，乡镇干部队伍建设较以往有明显好转，但对照建设一支高素质乡镇干部队伍的要求，我们发现，还存在一些不容忽视的问题，主要表现在以下几个方面。

　（一）创新意识不强，工作开拓进取不够。部分干部工作因循守旧，不思进取，满足于现状，工作没有创新。特别是一些 50 岁以上的老同志难以创造性开展工作，遇到新情况、新问题时经常是“老办法不能用，新办法用不成”，从而影响工作的成效。

　（二）群众工作压力大，有怕担责任的心理。随着农村社会的发展和村民意识的提高，使征用土地、协调农村各种利益问题、处置矛盾纠纷等农村工作的难度和压力进一步加大。如：

　今年来我区在 XXXX 融创万达旅游城、益田民国风情小镇、桂阳公路 X 国道、中心环线全线贯通、草坪旅游小镇、大学集中区及科教旅游新城等项目中，总共征地约 2800 亩，工作中部分群众要求远远大于实际补偿标准，群体纠纷、阻工等现象时有发生；除此之外，我区驻军多，因历史原因，军地纠纷突出，先后发生“3·19”、“3·24”等多起大规模群体性事件。在这种环境下，部分乡镇干部有怕出差错、怕担责任的心理，工作不求无功，但求无过。

　（三）政治待遇不高，工作缺乏激情。乡镇干部上升空间窄，级别普遍不高。大部分干部在乡镇一干就是十几年甚至几十年，提拔的机会渺茫，对前途悲观失望，工作缺乏激情。“没过三十五还可以奋斗，过了三十五就等退休”的思想在中老年干部中普遍存在，而中老年干部在乡镇干部中占绝大多数。如，近年来，XX 区柘木镇在选用包村干部上，农村工作经验丰富的中老年干部能推就推，实在推不了的，在实际包村工作中也较消极，工作缺乏激情。

　（四）工资待遇不高，同工不同酬。乡镇干部承担的工作任务非常繁重，但是大多数干部因级别较低工资不高，存在“劳”与“酬”的矛盾。乡镇干部基本上是混岗混编使用，全区四个乡镇 55 名部门负责人中，其中行政编制 16 人，参公编制 8 人，事业编制 29 人，事业编制干部是乡镇干部主力军，占比 52.7%。在待遇上，事业干部与公务员却不一样，造成一些事业干部在一定程度上消极懈怠。

　（五）公车改革一定程度上影响工作极积性。公车改革在全国层面来讲，取得了很好的成效，但在乡镇却有不少后遗症。一方面，改革前，干部下村处理事务车辆有保障，改革后可使用的公车变少了、用车程序繁琐了，车辆使用上不如以前方便，影响干部下村工作积极性。另一方面，事业干部没有公车补贴，很多事业干部很有情绪，总觉得不公平，进而影响工作积极性。

　（六）干部流动性不强，进出渠道不畅。干部交流力度不够，进出渠道不畅，干部“能上能下”机制还未完全形成，造成干部队伍稳定有余，活力不足。一方面干部队伍长期缺乏新鲜血液，50 岁以上干部人数较多，专业性人才紧缺。另一方面干部本地化现象严重。目前除了到龄退休、自然减员和工作调动外，干部交流的机会不多，在同一地方工作时间长了，容易造成工作的积极性不高，懒惰性增强。

　（ 七）干部管理漏洞不少。一是管理不严，人管人弊端较多。虽然建立了一系列管理制度，但执行中受怕丢选票或其它人情因素，没有严格贯彻执行，制度管理效应大打折扣，对干部约束力不大，制度发挥作用明显低于预期目标。二是缺乏竞争机制刺激，干部队伍缺乏活力。干部中普遍存在“铁饭碗”意识，竞争意识、危机意识不强，部分干部干工作没动力，总觉得干好干差一个样，能不做就不做，能少干绝不多干。三是交心谈心不多，对干部的关心不够。领导和一般干部之间交心谈心较少，干部的想法、意见和建议，不能通过正常渠道反映，长期累积下来，必然产生种种思想问题。

　（八）干部教育培训形式单一，效果不佳。在干部教育培训中，受乡镇政府财政困难和上级相关政策影响，乡镇层面基本没有单独组织干部外出学习培训，干部日常培训基本为以会代训，形式单一，师资力量明显欠缺，培训层次不高，培训缺乏实效。

　四、国内一些先进地方加强乡镇干部队伍建设的经验模式 乡镇是我国最基层的政权组织，乡镇干部是党在农村基层的执政骨干、联系群众的桥梁和纽带。各地区都致力于建设一支数量充足、结构合理、素质优良、作风扎实、精干高

　效、适应农村工作需要的乡镇干部队伍。对此，我们调研总结了三个比较有特色的关于加强乡镇干部队伍建设的经验：

　（一）X XX 省拓宽人才来源，确保乡镇干部“进得来”

　XX 省委始终把乡镇干部队伍建设放在首位，结合实际，聚焦拓宽人才来源，着力解决基层人才匮乏和队伍“青黄不接”的问题。

　一是拓宽选拔视野，多渠道选拔人才。通过拓宽基层优秀人才进入乡镇干部队伍的渠道，在公务员招考、事业单位招聘中，划出专门职位定向大学生村官、退役士兵等招考。通过专项调研拟定优秀大学生村官名单，经过综合筛选确定建议人选，有效拓宽从优秀大学生村官中选拔乡镇领导干部工作的渠道。二是实施“三项计划”，壮大乡镇干部队伍。实行“两个 80%”的公务员乡镇培养计划、乡镇事业单位人员补充计划、“985”高校选调计划。针对每年新招录的公务员 80%安排到乡镇和基层派出机构工作，县以上机关补充人员计划的 80%面向具有一定乡镇、村工作经历的公务员进行遴选或选调。整合“特岗教师”、“乡镇特岗医生计划”等项目，解决基层事业单位进人难、缺员多和专业人才紧缺的问题。面向清华、北大、复旦等部分“985”高校选调优秀大学毕业生，均安排在乡镇工作，为乡镇充实急需、紧缺的高素质人才。三是创新乡镇公务员考录机制。通过降低学

　历条件、开考比例、面试平均分数，面向本地户籍、少数民族考生招录等倾斜性措施，降低进入门槛。启用公务员考试报名预警机制，对报考人数与计划数比例达不到 3:1 的职位每日定时在网上进行公布，对超过 30:1 的职位及时提醒考生慎重选择。

　（二）浙江省以群众为支点，推进乡镇干部队伍作风建设

　浙江省围绕“重视基层、关心基层、支持基层”，坚持从严管理，注重正向激励，着力打造“过得硬打胜仗、担当有为的乡镇干部队伍”。

　通过严格落实直接联系服务群众和平时考核机制，推动乡镇干部转作风树形象。坚持乡镇干部联村联户制度，总结推广“走村不漏户、户户见干部”的经验做法，全面落实“乡镇党委书记届期内走遍所有自然村和困难户、乡镇干部每年对联系辖区内农户至少走访一遍”。推行乡镇干部下村固定服务日、每周 1 天无会日、每周 1-2 个晚上住夜值班等制度，切实防止乡镇“机关化”。规范乡镇干部履职行为，全面推行乡镇领导班子和干部干事创业承诺制度，普遍实行工作项目责任制和办事首问责任制，对工作不作为、慢作为、乱作为的，实行谈话提醒和责任追究。

　（三）宁夏回族自治区吴忠市利通区“两管三评一推优”人才建设模式

　利通区围绕“转变工作作风、提升党建水平、促进科学发展”的总体目标，推进“两管三评一推优”工作，进一步激发乡镇党员干部干事创业的内在动力，建立坚强乡镇党员干部主力军队伍。

　 一是“两管并行”强管理。坚持组织管理和党员干部的自我管理有机统一，建立完善理论学习、目标管理、...

篇二：某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告

员队伍建设情况调研报告范文 近年来，我局坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的十九大和十九届四中、五中全会精神，坚决贯彻执行党的路线方针政策，严格按照《公务员法》，着力推进高素质专业化公务员队伍建设，为更好推进市场监管事业提供坚强的保障。为进一步加强公务员队伍建设，根据市委组织部《关于开展公务员队伍建设调研的通知》精神，全面了解公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我局公务员队伍建设问题进行了调研，对存在问题进行了分析并提出了意见和建议。具体情况如下：

　一、我局公务员队伍的基本情况 我局有公务员编制 x 人，现有公务员 x 名，从知识结构上看：大学本科学历有 x 人，占公务员总数的 x%，大专学历的有 x 人，占公务员总数的 x%，大专以下学历的有 x 人，占公务员总数的 x%；从年龄结构上看：x 岁及以下的有 x 人，占 x%；x 岁至 x 岁的有 x 人，占x%；x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%,x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%；平均年龄为 x 岁。从职务及职级结构上看：副科级及以上领导干部有 x人，占 x%；四级主任科员及以上公务员有 x 人，占 x%，一级科员及以下公务员有 x 人，占 x%。

　二、我局加强公务员队伍建设的主要做法 一是开展新修订《公务员法》学习宣传。利用局党组会和理论学习中心组学习的时机，及时组织局领导班子开展专题学习。局分管人

　事领导组织召开人事部门工作会议，专题学习《公务员法》，把《公务员法》作为日常组织人事工作的指导。

　二是开展公务员政治教育工作。坚持把党的政治建设摆在首位，树立“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，在思想上、政治上、行动上同以习近平总书记为核心的党中央保持高度一致。严守政治纪律和政治规矩。

　三是按照公务员法规定及市委组织部工作部署，完成职级 套转工作。去年 x 月新修订《公务员法》实施以后，根据普宁市委组织部工作部署，我局按有关工作向市委组织部报告设置一、二级主任科员职数 x 名，三、四级主任科员职数 x 名，并按工作要求完成我局除现职领导干部外公务员职级套转 x 人，其中四级调研员 x 人，一、二级主任科员 x 人，三、四级主任科员 x 人，一级科员及以下公务员 x 人。

　四是坚持正确的选人用人导向，不断优化公务员干部队伍。严格执行《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》，不断规范动议、民主推荐、组织考察、讨论决定、任前公示等干部选拔的必要程序，按照《守则》规定完善民主推荐、民主讨论、民主测评制度，使程序成为不可逾越的屏障，防止简单以票取人，将推荐、测评结果在一定范围公开，营造了风清气正干部选拔任用的良好环境。

　五是开展各种形式和内容的培训。每年均制定实施学习培训计划，制订《干部教育培训实施办法》，实施《市市场监督管理局干部教育培训计划》。举办市场监管业务及法律法规培训班，对全市市场监管干部进行全面培训。

　六是建章立制，不断加强公务员日常管理。我局先后制定出台了《中共 x 市市场监督管理局党组议事规则》、《市市场监督管理局机关工作制度》、《市市场监督管理局党建人事工作制度》、《市市场监督管理局财务后勤管理规定》等制度，同时，由局人事股加强对干部日常监督，狠抓制度落实。通过一系列制度规范，公务员工作作风明显得到改善。

　三、当前我局公务员队伍建设存在问题 1 1 、结构性矛盾显现。从学历结构上看，高学历的人才较少，专业结构不合理，不少公务员日常从事的工作与所学专业不对口。从年龄结构看，目前我局公务员队伍的年龄结构不大合理，人员老年化问题严峻。

　2 2 、公务员超编情况突出。近几年是机构改革的关键年，在机构改革过程中，原市工商局、原市质监局和原食药监局合并成为是市场监管局，合并过程中人员几乎全盘整合，但公务员编制却远远不足，截至目前，我局公务员仍超编 x 人。在目前的情况下，我局无法通过招录新公务员来补充公务员队伍，已达到缓解人员老年化带来的监管能力下降的问题。

　3 3 、有效的激励机制还不完善。我局申报经市委组织部审批的三、四级主任科员职数较少，而我局实际现有三、四级主任科员公务员较多，一些优秀的公务员职级晋升的空间不大，容易工作积极性受挫。

　4 4 、年轻公务员在交流流动上存在两极化矛盾，不利于干部培养成长。一方面，对部分优秀年轻公务的选调借用频繁，流动性大。一

　些新录用的公务员往往试用期刚满一年就被其他单位借用或调走，如仅今年一年我局先后有 x 位公务员被借用或调走，而这部分人员大多是综合素质较高的年轻公务员。频繁的选调和借用，既对年轻公务员个人积累基层经验、全面成长不利，又容易导致优秀人才流失，造成干部断层。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，则极少甚至没交流，导致一些一般干部工作积极性有所减退。

　四、加强公务员队伍建设几点意见和建议 1 1 、加强教育培训，提高公务员队伍整体素质。大力实施公务员素质提升工程，加大公务员培训和实践力度。在培训内容上，要着眼于提高政治理论素质教育，加强职业道德教育，突出实用性和针对性。通过学习培训，提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。

　2 2 、加大交流力度，提高晋升空间，增强队伍活力。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，积极推行职务任期制。对曾做出过贡献，但已不适应现有岗位、年龄较大的干部，可调配至适宜的岗位；对不作为或能力不足的同志，保留其职级降低使用，形成“能者上，平者让，庸者下”的良好态势，实现领导干部正常更替，即有利于优化干部队伍结构，为优秀年轻干部的成长创造条件，也有利于消除“只有犯错误的干部才下”的错误思想，减轻干部“下”的阻力。

　3 3 、进一步完善公务员激励机制。适度优化公务员基本工资标准调整机制，综合考虑地方经济发展、物价变化、财政状况等多种因素调整幅度，做到工资调整与经济社会发展同步。建立差异性的乡镇公

　务员补贴标准，综合考虑乡镇偏远程度及公务员工作年限，重点向艰苦偏远乡镇倾斜。

篇三：某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告

市加强乡镇公务员队伍建设

　存在的问题及对策建议调研报告

　 习近平总书记强调：“党的执政基础在基层，工作重心在基层。” 基础不牢，地动山摇。基层治理水平影响国家治理水平，基层治理能力关系国家治理能力。乡镇公务员处在国家最基层的政权机关，是党的路线方针政策和国家法律法规落实到“最后一公里”的重要执行者，是基层治理的重要组织者。重视和加强乡镇公务员队伍建设，对加强党的执政地位、巩固党的执政根基有重要现实意义。新《公务员法》的实施，为乡镇公务员队伍建设提供了更明确的导向、更有效的激励、更坚实的保障。围绕新时期如何加强乡镇公务员队伍建设，XX 市委组织部组成课题组，深入各县区、各乡镇开展“大走访、大调研、大服务”活动，通过查阅档案资料、召开相关座谈会，在广泛收集意见建议的基础上，形成本调研报告。

　一、新时期加强乡镇公务员队伍建设的现实意义 （一）加强乡镇公务员队伍建设是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要之策。党的十九届四中全会审议通过了《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》，明确提出“构建基层社会治理新格局”。基层治理体系和治理能力的现代化作为国家治理体系和治理能力现代化的基础，对加强党的执政能力建设具有重要作用。当前，随着经济社会快速发展，我国城乡基层的社会结构、利益格局和人民群众的思想观念发生了深刻变化，乡镇日益成为各种利益关系的交汇点和社会矛盾的集聚点。乡镇公务员队伍处在党和国家事业的基层一线，是基本公共服务的重要提供者，是基层治理体系的主要实践者。提升基层治理水平，关键在于锻造一支高素质的乡镇公务员队伍。通过加强乡镇公务员队伍建设，提升基层治理水平，是保障和改善民生、加强和创新社会治理的重要内容，是促进经济持续健康发展、维护社会和谐稳定的重要保证。

　（二）加强乡镇公务员队伍建设是贯彻落实新《公务员法》的应有之义。2019 年 6 月 1 日，新《公务员法》正式实施，进一步加强党对公务员工作的领导，规范公务员的管理，保障公务员的合法权益，促进公务员正确履职尽责。新《公

　务员法》通过严管和厚爱结合、激励和约束并重，激发公务员队伍活力，在畅通基层公务员晋升通道、激励基层公务员担当作为方面进一步完善了制度举措，为加强乡镇公务员队伍建设提供了强有力保障。随后，中共中央办公厅印发《关于贯彻实施公务员法建设高素质专业化公务员队伍的意见》，明确突出重视基层导向，切实为基层公务员松绑减负；改善基层公务员工作和生活条件，关心基层公务员身心健康。这些举措有助于让乡镇公务员卸下包袱、轻装上阵，调动其进取心和积极性。新《公务员法》还从招考录用、工资福利、培养培训、考核管理等方面保障了公务员的权力和职能发挥，对加强乡镇公务员队伍建设，夯实基层力量有重要意义。

　（三）加强乡镇公务员队伍建设 是破解干部队伍活力不足的现实之需。乡镇公务员是基层干部队伍的核心力量，也是选拔领导干部的重要来源，对干部队伍的整体建设发挥着重要的影响。当前干部队伍的活力不足、动力不强，特别是乡镇公务员队伍晋升空间窄，加上清理超职数配备干部，干部调整腾挪的空间受到挤压。新《公务员法》实施前，公务员工资与职务挂钩，晋升难直接影响收入偏低，很多乡镇公务员由于受工作条件、身份等各种因素影响，能提拔到上级部门工作的机会也较少，打击了他们的工作积极性和主动性。特别是全面从严治党后，有的乡镇公务员看到自上而下抓得紧，请吃饭喝酒也不能去了，福利也少了，觉得没劲，落差

　大，于是该管的事情也不管了，该负的责也不想负了，影响了干事创业的热情。为破解干部队伍活力不足、激励干部担当作为，必须以贯彻落实新《公务员法》为契机，加强乡镇公务员队伍建设，拓宽其职业发展空间，加强激励引导和关心关爱，调动其积极性和主动性。

　（四）加强乡镇公务员队伍建设是应对经济新常态挑战的迫切之举。近年来，受经济大环境的影响，XX 市面临严峻的发展形势，上半年全市地区生产总值增长 2.4%，分别低于全区 3.9、全国 3.5 个百分点，经济运行不容乐观。城市发展不充分、城镇化水平不够高、乡村发展滞后，是制约 XX高质量发展的一个重要因素。高质量发展必须依靠高素质干部，乡镇公务员队伍处在改革发展、城乡融合、乡村振兴的主战场，征地拆迁、信访维稳、社会治理最前沿，精准扶贫、民生保障、群众工作的第一线，对 XX 高质量发展起着基础性的保障作用。面临经济新常态的挑战，必须以贯彻落实新《公务员法》为契机，给予乡镇公务员队伍足够的支持和保障，激励干部以坐不住的紧迫感、等不起的责任感、慢不得的危机感，抓住机遇、勇于创新、奋力攻坚，推动 XX 经济社会高质量发展。

　二、XX 市乡镇公务员队伍建设的现状和做法

　目前，XX 市共有乡镇 X 个，乡镇行政编制数 X 个，实际配备 X 人。科级领导职数 X 个，其中正科级领导职数 X个，副科级领导职数 X 个。职级职数 X 个，其中二级调研员X 个，三级调研员 X 个，四级调研员 X 个，一、二级主任科员 X 个，三、四级主任科员 X 个。

　从性别上看，相较于 XX 年，男女比例显著改善，性别结构得到优化。其中，男性乡镇公务员 X 人，女性乡镇公务员 X 人，男女比例为 X 从年龄上看，年富力强者居多，39 岁及以下人数占比过半，年龄结构渐趋优化。其中，30 岁以下乡镇公务员 X 人，占比 X%；30-39 岁 X 人，占比 X%；40-49 岁 X 人，占比X%；50 岁及以上 X 人，占比 X% 从学历上看，大学本科学历人数占比超过六成，学历结构进一步改善。其中，研究生以上 X 人，占比 X%；大学本科学历 X 人，占 X%；大专学历 X 人，占比 X%；中专及以下学历 X 人，占比 X% 近年来，特别是新《公务员法》颁布实施以来，XX 市积极探索乡镇公务员队伍成长规律，围绕招录、使用、培养、关爱 “四大环节”，全链条做好乡镇公务员队伍管理，努力打造一支适应新时代发展要求的高素质乡镇公务员队伍。

　（一）在“选”字上下功夫，不断充实乡镇公务员队伍

　针对乡镇招人难问题，在考试录用公务员“公开、平等、竞争、择优”的原则下，对乡镇公务员（选调生）考试录用工作进一步倾斜和照顾。

　一是统筹做好招录工作。根据乡镇编制使用情况，及时组织县区做好乡镇公务员和选调生招录的谋划和实施工作。把乡镇干部招录工作与省统一招录、村（社区）“两委”人员定向招录、“四项目”工作人员按比例招录等结合起来，强化招录工作的综合统筹和组织实施，及时为乡镇干部队伍补充新鲜血液。2015 年以来，新招录乡镇公务员 692 人，超过乡镇编制总数的四分之一。

　二是向艰苦乡镇倾斜政策。针对地理位置偏远、条件艰苦和少数民族自治乡镇招录难的实际，在深入研究县情乡情和招录工作实际的基础上，及时研究出台年龄、学历、专业等方面适当放宽招录政策，确保招录工作顺利实施。同时，拿出部分岗位针对本地户籍的考生进行招录，推动乡镇招录到既愿意干事又愿意扎根基层的公务员。

　三是将优秀人才引到基层。用好选调生招录政策，积极引导优秀人才扎根基层，根据生源地、民族、性别、专业特长等情况，将部分优秀选调生分配到乡镇工作。XX 年以来，

　乡镇共接收选调生XX人，占新招录乡镇公务员总数的X%。其中不乏 XX 大学等 985 高校优秀毕业生，这对于优化乡镇干部队伍知识结构，提高乡镇公务员队伍整体素质有重要意义。

　（二）在“用”字上树导向，让优秀乡镇干部脱颖而出

　重视关怀长期扎根基层、埋头实干的干部，把基层工作经历作为选拔干部的重要条件，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台。

　一是让有为者有位，注重选拔优秀基层干部。树立面向基层和崇尚实干的导向，注重从乡镇基层一线选拔使用干部，让更多优秀乡镇公务员能够脱颖而出，为其提供更大的干事创业平台。全市 X 多名乡镇党委委员中，具有基层一线工作经历的超过 X%。C 年来，普通乡镇公务员提拔进入乡镇领导班子的有 X 人；由乡镇副职提拔到正职岗位的 X 人；从乡镇党政正职提拔和重用到县以上机关有 X 人。

　二是优化干部结构，合理配备乡镇领导班子。严格按照中组部、省党委组织部关于乡镇换届干部配备的要求，围绕建设奋发有为的乡镇领导班子，改善乡镇党委班子结构状况，推进领导干部队伍年轻化、知识化。换届后，新产生的 X 名乡镇党委书记中，35 岁以下的有 X 人，研究生学历的 X 人；

　X 名新一届乡镇党委委员中，35 岁以下的有 X 人，大学以上学历的 X 人，优化了干部队伍结构，提升了整体素质水平。

　三是拓宽选任渠道，精心选配“三类人员”。为进一步拓宽选人用人渠道，让更多有基层工作经历的人发挥才能，经过层层审核把关，全市 86 个乡镇均配备有一名“三类人员”进入乡镇领导班子。其中，属于乡镇事业编制人员中选拔的 71 人，属于优秀村干部中选拔的 5 人，属于优秀大学生村官中选拔的 10 人。“三类人员”大多数熟悉农村、了解农村、与农民群众有深厚感情的干部，为乡村建设提供了人才保障。

　（三）在“育”字上求突破，统筹抓好干部教育培训

　坚持分级负责、分层培训、分类统筹，做好乡镇公务员教育培训，扎实推进乡镇公务员队伍思想觉悟提升、能力素质提高。

　一是市级层面注重突出重点。把“关键少数”作为教育培训重点，全市每年定期组织开展乡镇党委书记、乡镇长培训班，把乡镇党委书记、乡镇长全员轮训一遍。积极选派优秀乡镇干部参加省党委组织部举办的专题培训班次。XX 年开始，每年针对从事基础和基层工作的公务员举办“双基”

　公务员能力提升专题培训班，同时要求市直各部门开展送教下基层服务。

　二是县区层面注重扩大覆盖。不断加大乡镇干部教育经费投入力度，积极举办专题培训班、能力提升班和经验交流会等活动，不断扩大乡镇公务员教育培训覆盖面。组织选派县区及乡镇公务员参加省公务员局统一组织的各种东西部对口培训班。部分县区组织乡镇班子成员到浙江大学、上海交通大学等全国知名高校开展能力素质提升培训。

　三是指导乡镇创新培训载体。在抓好乡镇公务员日常培训的同时，不断探索教育培训的新形式新载体。指导乡镇根据实际情况，开展“乡镇四季学堂”“流动党校”“苗山讲堂”等特色培训，培训活动形式更加多样、方式更加灵活，缓解了基层公务员培训难、机会少的问题，得到了干部广泛认可和支持，提升了乡镇干部教育培训的质量。

　（四）在“关爱”上出实招，提振乡镇干部干事热情

　聚焦关心关爱基层干部，提振干部士气，推进公务员职务与职级并行制度，做好平时激励、专项表彰奖励等工作，给乡镇干部更多理解、更多支持。

　一是扎实推进职务与职级并行工作。XX 年，贯彻实施县以下机关公务员职务与职级并行制度，全市乡镇干部享受

　职级晋升待遇的有 X 人，其中享受副处级待遇 X 人，正科级待遇 X 人，副科级待遇 X 人。XX 年 6 月，执行公务员职务与职级并行制度，扎实做好政策衔接，对已享受县以下机关职级并行政策的乡镇干部，按对应关系进行了职级套转，从一定程度上缓解了乡镇公务员了职务晋升“天花板”问题。

　二是合理提高乡镇公务员收入。及时调整艰苦边远地区津贴标准，严格执行西部高定工资待遇政策。XX 年开始，乡镇机关人均绩效标准按照所在县区直属机关同等等次的1.2 倍发放。XX 年开始，实行差异化乡镇工作补贴，根据乡镇艰苦边远程度，分三个档次发放，第一档为每人每月 400元；第二档为每人每月 450 元；第三档为每人每月 500 元。目前，全市所有乡镇都已完成乡镇工作补贴标准调整审核及补发兑现工作。

　三是评优评先向基层一线倾斜。在评优评先名额分配上向乡镇基层倾斜，2016 年推荐的 8 个乡镇和 14 名乡镇公务员荣获省党委组织部、省人力资源和社会保障厅、省公务员局的给予的“记二等功优秀乡镇公务员”和“记二等功优秀乡镇公务员集体”。年度考核方面，将乡镇公务员考核“优秀”比例由 15%提高到 20%，激发基层干部干事创业热情。今年，结合“不忘初心、牢记使命”主题教育，举办高质量发展新时代新担当新作为先进典型表彰大会暨“争创干事创

　业好班子、争做担当作为好干部”主题情景报告会，评选表彰新时代新担当新作为 50 个先进集体和 99 名先进个人，其中 13 个先进集体为乡镇（街道），21 名先进个人奋战在基层一线。

　三、乡镇公务员队伍建设方面存在的主要问题 当前，我们在深入贯彻落实新《公务员法》的基础上，结合 XX 实际，为加强乡镇公务员队伍建设，打出了一套务实管用的“组合拳”。但从走访调研的情况来看，乡镇公务员队伍还存在空编率居高不下、留人难度大、活力不强、培养规划不足等问题。

　（一）有编无人较为普遍，空编率居高不下

　今年 5 月，XX 市出台《关心关爱基层干部十条措施》，明确规定乡镇干部应尽量减少有编无人的现象。但从目前的情况来看，全市 X 个乡镇 X 个行政编制，实际利用总数为 X个，约占全市乡镇编制总数的 X%，还有 X%的乡镇行政编制处于有编无人的状态，个别县区乡镇行政编制的空编率甚至达到了 X%），“空编率居高不下”“一个肩膀担多条工作重担”的现象在乡镇较为普遍。

　上述问题的主要原因：一是“招”得有限。往年县区编制实行整体统筹，由于各县区机关单位超编制进人现象严重，

　导致乡镇有空编但无法招人。今年虽然放宽了政策，各乡镇有空编都可以拿出招人，但由于之前积累的空编较多，有的乡镇在机构改革中又增加了编制，以至招录后仍有不少空编。二是“抽”得过多。县直以上部门抽调乡镇干部屡见不鲜，有的市直部门直接从乡镇抽调；有的市直部门从县直部门...

篇四：某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告

员队伍建设调研报告六篇

　【篇一】

　为进一步提升我县公务员队伍建设水平，围绕我县“533”发展战略，为适应 xx 县经济和社会发展的需要提供有力的人才保障，现就我县公务员队伍建设有关情况进行分析。

　一、公务员队伍现状 全县公务员（含参公人员）共 2114 人，其中女性公务员 576名，党员 1818 人。从文化程度来看：研究生 53 人（硕士学位 22 人），占 3%，本科学历 1206 人（学士学位 311 人，占公务员总数 15%）占 56%，大学专科 751 人占 36%，中专及以下 104 人占 5%，；从年龄结构来看：30 岁及以下 350 人占16%，31-35 岁 269 人占 13%，36-40 岁 205 人占 10%，41-45岁 358 人占 17%，46-50 岁 312 人占 15%，50 岁及以上 620人，占 29%。

　二、主要做法及成效 （一）加大考录力度，为公务员队伍补充新鲜血液 由于干部人事制度的改革，"凡进必考"成为了进入公务员队伍的唯一途径。2006 年公务员法实施以来，行政机关公务员多年未补充人员，公务员队伍人员结构老化现象严重，为给公务员队伍注入新鲜血液，输入优秀人才，进一步优化公务员队伍结构，适应新的形势和新经济社会的发展需要。近年

　来，我们加大力度，按照公开、平等、竞争、择优的原则面向社会公开考录公务员 422 名。一是有的放矢，研判人才队伍需求和适应 xx 经济发展的需要，有针对性的考录专业性较强的技术人才到公务员队伍，近些年来，我们共招录了 187名财会类、法律类、经济类、农业类、建筑类等专业性较强的公务员充实到各需要的岗位；二是全面统筹，综合考虑，多方面、多层次，多渠道从优秀村干部、优秀工人（农民）、服务基层人员、表现突出的四类人员、优秀大学生中定向考录公务员 60 名左右（其中表现突出的四类人员、部分优秀村干部、大学生村官 47 名直接选拔到副科级领导干部岗位），为 xx 的发展提供了有力的人才保障。

　（二）注重培养教育，努力提高公务员综合素质 为提高公务员队伍的整体素质，适应新的形势和新的发展要求需要，近年来我们特别注重对公务员的培养和教育。一是加强对新录用公务员的岗前培训及初任培训，凡考录进公务员队伍的人员心须进行上岗前的短期培训，让其了解 xx 的发展现状，明白肩负的责任和使命；二是为了适应岗位需要、xx 发展的需要、知识更新的需要对所有公务员进行不同的业务培训；三是注重培养年青干部，储备领导干部人才，选派优秀的年青干部赴北京大学、清华大学、xx 大学等高校学习进修，提高综合素质，为进入领导岗位打下坚实的基础，大部分同志逐步走上了领导岗位，成为领导班子的生力军。四

　是为了开阔眼界，学习经济发达地区的先进经验，走出去，学回来，与 xx 渝北区实行人才交流合作，多次选派科级领导干部和优秀中青年干部到 xx 渝北区挂职锻炼，成为了 xx 经济发展的中坚力量。

　（三）强化激励措施，充分调动公务员干事创业激情 为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，充分调动公务员工作的积极性，建设一支高素质的公务员队伍，完善和制订了公务员考核和奖励措施，做到奖惩并举，一是对公务员实行平时考核与年终考核相结合，对年度考核优秀人员进行了物质和精神奖励，xx 年以来（xx.xx 年度），共有 507 名公务员获得了年度考核优秀奖励，xx 年因工作表现突出的县公安局经侦大队、特巡警大队及民警张宜雄同志被县政府分别记集体三等功和个人三等功；二是向上级推荐有突出贡献的公务员，xx 年郭峥嵘同志被省人民政府给予“记一等功”的表彰奖励。

　三、存在的问题及原因 （一）存在的问题 1.公务员队伍结构 xx 经济发展不相适应 纵观公务员队伍整体情况来看，专业技术性人才和高学历人才较少，特别是缺乏农业类和经济类人才，与 xx 发展战略急需的人才不相适应。

　2.乡镇公务员队伍借调情况严重

　虽然加大力度补充了乡镇公务员，但乡镇公务员被上级机关频繁借调，乡镇公务员队伍比例严重失调，干部队伍青黄不接，有的乡镇除了领导干部基本无一般公务员，乡镇领导干部对此颇有怨言。

　3.公务员流动较大 公务员队伍人才引进难流失易。一是招录公务员考录周期过长，补充公务员速度慢，从笔试到录用要近一年时间。二是由于公务员考试范围较广，考录的公务员中外地人员较多，由于地方风俗、语言、生活习惯及家庭等多方面原因，部分年青公务员频繁参加市级及以上单位公招或遴选考试，人员流动过大。

　4.培训教育体制不健全，流于形式 一是业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不强，除特殊专业性较强的专业技术培训外，无实质性的针对岗位特点进行的培训，让很多培训流于形式；二是针对新录用公务员的业务培训少，岗前培训时间太短，进入工作角色较慢。

　（二）原因分析 一是公务员队伍专业素养与新形势新要求不相适应。公务员中专业对口不多，真正能干事的人十分缺乏。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的岗位中。二是发展能力与新形势新要求不相适应。在公务员队伍中，掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项

　目建设、外贸、金融、旅游、环保和各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。三是行政水平与新形势新要求不相适应，依法行政的意识还不够强。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面。

　四、对策及建议 （一）科学考录，优化公务员队伍结构 为适应新形势下 xx“533”发展战略目标，一是加大公务员考试力度，公务员考录农业类、经济类专业技术人才所占比例要有一定倾斜；二是为满足机关吸引和使用优秀人才的需求，积极探索实行聘任制公务员。

　（二）强化教育培训，提高公务员整体素质 树立“终身学习”的培训理念，科学拟定培训规划。一是加强定期对专业技术类公务员的专业技术培训；二是培训与工作绩效挂钩，注重公务员现代办公、岗位、业务能力、依法行政、应急处突、农村经济等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提高公务员整体素质。

　（三）多方统筹资源，为公务员发展创造宽松环境 为切实解决公务员队伍流动性过大的问题，深入分析原因，多方统筹资源。公务员的流动主要年龄层次是在年青的公务员，一是改善工作环境和条件，建立机关伙食团，切实解决

　吃饭问题；二是划拨房屋资源，充分利用公租房政策，解决住房困难，缓解经济压力；三是建立培养机制，让年青干部工作办事有激情；四是群策群力，关心年青干部婚姻问题，充分利用资源，解决后顾之忧，安心在 xx 工作。

　（四）妥善解决公务员借调问题，实现公务员队伍合理流动 严格按照中央、省、市关于《加强乡镇干部队伍建设的实施意见》，各级各部门不得擅自和违规借调公务员，加大纪委和干部人事管理部门的监督和督查力度，规范干部人事管理，实现公务员队伍人才的合理流动。

　【篇二】

　中共 xx 县委组织部: 当前，县、乡(镇) 两级政府的公务员队伍，是保持基层政权正常运转的核心力量，是贯彻党的路线方针政策，推动各项工作开展的先行者，是构建社会主义和谐社会、推进新农村建设的领导力量，担负着组织群众、发动群众、宣传群众、服务群众的重要使命。因此，如何更好地加强县、乡 (镇) 两级公务员 队伍建设，增强基层公务员的自豪感和责任感，让广大公务员 的积极性、创造性得到充分发挥，成为一个值得深入思考的问题。

　一、县、乡 (镇) 公务员 队伍存在的问题及其原因：由于体制政策和历史遗留等诸多方面的原因，基层公务员 队伍存在着许多不容忽视的问题和矛盾，突出表现在编制少、公务

　员总量不足，年龄老化、缺乏流动，工作环境差、待遇低，晋升空间狭窄，人员的积极性、创造性不能得到充分发挥就住建局公务员存在的问题来说。

　(一) 年龄老化。我县住建局及各股室机关公务员存在明显的年龄老化现象。

　35 岁以下公务员所占比例低，断层、断代现象日益严重。其主要原因是，目前构成公务员主体的人员为 1997 年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员 ，公务员过渡结束后，国家实行严格的“凡进必考” 制度，由于受编制限制，十多年来，我局除近几年二层机构招考过财政全额拨款的事业单位干部外，机关几乎没进过年轻公务员，导致我局机关及各股室特别是局机关公务员年龄逐渐偏大; 二是参公单位又不能调到机关工作，一些较为年轻，有一定学历素质较高的参公人员也进不了公务员，影响了各块工作的进度及人员的积极性，人为地造成局机关各股室公务员队伍“年老体虚”。

　(二) 编制少、职级低。特别是局机关各股室的公务员工作在最基层、直接面对群众、直接面对现实矛盾，是党和政府服务群众的排头兵，直面矛盾化解危机的消防员，责任追究的首选对象。在今天社会矛盾突出、服务管理对象摊子越来越大的情况下，机构设置、人员编制越来越少，不能满足管理当前社会事务的需要。同时，由于县乡两级机构的机构设置

　层次低，除配置少数科级干部外，县级政府工作部门只设 1-3 名科级领导职务，而各股室不设置科级非领导职务，政府直属机关一个大局的办公室主任都没设一个非领导职务，造成相当一部分老公务员直到退休还是科员。

　(三) 专业知识结构与实际需要脱节。当前，局机关公务员队伍中，现有人员主要是综合管理类公务员 ，而涉及建筑专业、规划专业、土木工程专业等等专业型、技术型公务员所占比例很少，特别在各股室专业型、技术型公务员几乎没有都是聘请人员或借调二层机构人员。究其原因，一是公务员岗位设置不严格，没有真正做到岗位与人员相匹配; 二是公务员编制紧缺，没有招考编制； 三是特别是我住建局两个审批股室一个规划股、一个建管股都没设公务员编制，因此我局都是聘请或借调二层机构人员负责，办事根本没有法律效应。四是用非所学现象严重，要么是在岗占编的不懂技术，要么是懂技术的被派去做一些非本职的工作。

　(四) 晋升空间狭窄，工资待遇难提高。由于县乡公务员管理单位均为科级，机构规格低、 编制少、 领导职数少、 非领导职数更少，且实施公务员法过程中，局机关各股室 办事处不设科级非领导职务，使一些公务员进入机关后，科员岗位一干就是几十年，提升交流的机会微乎其微。而实施公务员法后，公务员实行与职务挂钩的职级工资制，要有文

　件下来一次才晋升一次，没有文件就不能晋升职务就不能提高工资待遇。

　(五) 缺乏系统培训，能力素质提升慢。由于现行对公务员培训的规定缺乏系统性和强制性，使基层公务员没有机会通过培训学习提高自身能力素质，公务员接受培训的权利没有得到很好落实。

　其主要原因: 一是县乡两级政府财政困难，培训经费难保证; 二是基层工作任务繁重，一人多岗多责非常普遍，工作学习矛盾突出。二、加强基层公务员队伍建设的途径和方法 (一) 建立公务员轮岗交流制度。公务员轮岗交流首先能解决公务员“一岗定终身”问题，有利于公务员拓宽视野、增长见识、提高能力、成长成才，而且把公务员从单位所有、部门所有中解脱出来，盘活公务员资源。其次让参公人员与公务员轮岗交流让一些想干事、能干事的优秀参公人员脱颖而出，走上更适合、更重要的岗位，有利于激发干部队伍的活力，营造良好政治生态，建设人民满意政府。再次参公人员与公务员轮岗交流在公务员管理中体现了以人为本，基层公务员向上级机关交流，上级机关公务员到基层锻炼，能开阔眼界，了解基层实际情况，体察民情民意，更好地均衡人力资源配置，更好地推动工作。

　(二) 调整现有工资薪酬制度。当前，基层公务员工作积极性不高、创新精神不强，原因可能有许多，但工资福利待遇低

　是一个很重要的原因。同市和省直机关同级别、同资历的公务员相比，县乡公务员的工资只有他们的三分之二或二分之一，更没有房改补贴之类的福利。因此，如何实现同工同酬，如何实现同职同级同资历公务员薪酬基本一致，应成为公务员工资津贴制度设计的改革方向。

　(三) 畅通公务员出口，完善参公人员与公务员互调制度。让不适应、不愿意从事公务员职业的人员通过自愿或考核“汰劣制”方式离开公务员岗位，以空出岗位编制，录用补充新人或调入参公人员进行补充调剂。进口把牢，出口畅通，让公务员队伍像流动的活水一样，永远充满生机和活力，形成想干事、会干事、能干事、干成事的浓厚氛围，提高县乡两级政府履行“经济调节、 市场监管、社会管理、公共服务” 的政府职能，更好地服务于广大人民群众。

　【篇三】

　为加强乡镇干部队伍建设，进一步了解乡镇干部队伍结构情况,笔者充分了解当前基层干部队伍结构状况和主要问题,探索加强基层干部队伍建设的对策建议。

　一、乡镇干部队伍人员结构现状及主要问题 总体上看，主要存在以下问题：一是干部人员数量少，乡镇工作压力较大，现有的干部难以完成异常艰巨的工作任务。二是文化程度较低，基层干部大部分学历较低，原始学历大

　都在高中及高中以下，文化素质不高，专业性不强，导致了办事能力有限，效率不高，无法按时完成任务的情况时有发生。三是约束激励制度不够有力，导致干部干事创业的积极性不高，政治觉悟不够，懒政怠政的情况仍然存在；四是年轻干部数量不多，干部大都集中在 40 至 50 岁之间，30 岁以下的年轻干部极少，乡镇干部“后继无人”。

　基层干部约束激励政策：考核评价体系对干部激励作用不够明显,还有待改善。在访谈中笔者了解到部分干部认为考核评价体系存在评价主体单一、评价内容不够细化、评价层次不鲜明等问题,希望通过完善考核评价机制,加强对考核结果的运用,为党员干部营造更有利于激发干事积极性和主动性的环境氛围。干部考核评价和约束激励机制薄弱、不健全，干部日常管理监...

篇五：某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告

科学2019·7月 （上）准确性；另一方面，严格责任追究，对于调研工作结束后查出的问题，要对相关人员进行问责，以问责倒逼责任落实。建立容错纠错机制。通过出台容错纠错制度，消除调研人员和被调研人员的后顾之忧；同时，也应该注意容错不是纵错，需明确区分上级未限制的探索性尝试产生的偏差与上级已明令禁止的违纪违法行为、因缺乏经验产生的错误与故意违纪违法行为，防止容错成为违纪违法行为的挡箭牌。建立正向激励机制。既要加强集体激励，把基层调研开展情况纳入领导班子述职评议的内容，对调研质量高、调研成效好的地方或部门给予职数编制倾斜，又要加强个人激励，把调研能力作为新时期干部考核的一项基本内容。（二）推动调研方法融合，抓载体强实效传统的调研方式往往较为单一，因而需将传统调研方法与信息化调研方法进行融合。一方面，要综合运用统计调查、文献调研、实地调研等在实践中较为常用的传统调研方法；另一方面，要学习和运用信息化手段开展调查研究，进行数据分析。（三）统筹调研团队建设，建团队提能力调研团队是调研工作的直接执行者，其业务能力的高低直接决定着调研质量的高低，因而应在调研团队建设上下功夫。首先，组建固定调研团队，可通过个人自荐、单位推荐、集中评议等方式筛选一批优秀人才专门从事调研工作，从而摆脱调研人员全靠抽、调研队伍全靠凑、调研质量参差不齐的被动局面。其次，持续加强调研人员的理论学习，既要学习调研资料整理分析的方法、调研报告的撰写方法等理论性知识，也要学习社会经济发展的相关知识和技能等辅助性知识。责任编辑 张小瑞E－mail：ldkxzxr＠163.com电 话：0371 - 63926295组工论坛随着我国经济社会的快速发展，乡镇干部队伍的状况得到了很大改善，但我们也应当清醒地看到，乡镇干部队伍建设和当前繁重的任务相比，还有不小差距。这个差距直接影响到整个农村现代化的进程，也对乡村振兴战略的实现带来了新的挑战。一、乡镇干部队伍存在的主要问题及原因分析据笔者对河南省中部某县的调查，目前乡镇干部队伍建设存在诸多问题，难以适应乡村振兴的需要。造成这种状况的原因具体表现在以下几个方面。1.年龄结构出现断层。合理的年龄结构应当是老中青相结合，传、帮、带作用发挥良好，●宋崇豪当 前 乡 镇 干 部 队 伍 建 设存 在 的 问 题 与 对 策 建 议【摘 要】当前乡镇干部队伍建设存在的主要问题有年龄结构出现断层、干部队伍人数短缺、工作任务负担较重、经济政治待遇偏低、管理机制不够健全、干部交流渠道不畅、干部教育培训存在不足。对此，应加强顶层设计，拓宽来源渠道，强化激励保障，畅通交流渠道，加强教育培训，坚持从严管理。【关 键 词】乡镇干部；队伍建设；待遇；保障；交流；培训【作者简介】宋崇豪（1974— ），男，中共河南许昌市建安区委组织部研究室主任，研究方向为执政党的建设。【中图分类号】C936 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2019）13-0045-0345

　领导科学2019·7月 （上）可现实状况令人担忧。以该县为例，据统计，在行政编制中，35岁及以下干部31名，占11.5%；36 岁 及 以 上 干 部 239 名 ，占88.5%。在事业编制中，35岁及以下干部9名，占2.4%；36岁及以上干部368名，占97.6%。可以看出，35岁及以下的年轻乡镇干部已属凤毛麟角，大部分乡镇干部年龄在40岁以上，乡镇干部后继无人，人才断层现象严重。若干年后，乡镇会面临干部大面积退休的情况，即使有新招录人员作为补充，但也面临工作经验欠缺等问题。2.干部队伍人数短缺。从该县实际情况来看，除早期招聘的合同制干部之外，乡镇干部队伍的补充主要以大中专院校学生毕业分配为主，同时有少数军人转业分配。随着大中专毕业生分配政策的取消，这个乡镇干部队伍主要的补充渠道彻底被堵死，只剩下公务员和事业单位招考。在 2005 年的机构改革中，每个乡镇的编制人数被确定为 70 人，行政编制和事业编制各占一半。随着时间的推移，由于退休、调动等因素，目前乡镇的干部人数普遍在45—60人之间。自2005年乡镇机构改革以来，由于事业单位、公务员招考名额极其有限，多数乡镇事业单位从未进行过招考，人员只出不进，行政编制人员的进入渠道主要为接收省选调生、大学生村官考录乡镇公务员、村干部考录公务员三种。据了解，近年来，该县共接收由大学生村官考录的乡镇公务员40余人，其中仍在乡镇工作的30余人。自2008年以来，从支部书记、村主任中招录的乡镇公务员不到10人。这几类人员数量有限，且流失严重，特别是省选调生，大部分在服务期满后以遴选、考录、调整交流等途径到中央、省、市、县级机关工作，目前服务基层期限已满仍在乡镇工作的寥寥无几。3.工作任务负担较重。近年来，随着经济社会的快速发展，各项工作任务日益繁重。脱贫攻坚、项目建设、征地拆迁、环境整治、大气污染防治、秸秆禁烧、信访稳定等工作，常常压得乡镇干部喘不过气来。2005年乡镇机构改革后，干部数量大量减少，繁重的工作任务和有限的干部人数之间矛盾突出，干部长期超负荷工作，为完成任务经常加班加点，周末及节假日得不到休息，年休假更是难以落实。乡镇干部经常被搞得疲惫不堪，同时还面临责任追究的压力。长期超负荷的工作，严重影响乡镇干部的身心健康，挫伤乡镇干部的工作积极性。4.经济政治待遇偏低。目前，县以下党政机关职务与职级并行政策已得到落实，部分拥有公务员身份的乡镇干部已经享受到相应的职级待遇。乡镇干部补贴人均200—300元已经落实到位，对有公务员身份的人员也发放了车补。但是，还存在不少不容忽视的问题。首先，200—300元的乡镇干部补贴和乡镇干部所承担的繁重的任务相比，简直是杯水车薪，和劳动付出远远不成正比。虽然《公务员法》规定了相应的加班补助条款，但在实际工作中，没有人或者部门敢于冒着违反纪律的风险为干部发放补助。其次，从事同样工作的事业编制人员工资水平和行政编制人员有不小差距，加上没有车补，和行政编制人员工资相差 1000 多元，严重影响其工作积极性。行政编制人员年龄往往偏大，待遇较好，提拔机会较多，即使提拔不了，有的也可享受职务与职级并行政策的待遇，所以部分人员有看摊守业思想，进取心、事业心和责任感不足。事业编制人员大部分年龄也已超过 35 岁，他们熟悉农村工作，具有一套农村工作经验，是推进乡村振兴和实施重大项目的中坚力量，但由于身份和政策限制，他们的经济待遇相对差一些。同时，由于政策限制，除了换届时有极个别乡镇事业编制人员提拔到乡镇领导岗位上，平时事业编制人员工作再出色也难以提拔进入乡镇领导班子，即使政策允许提拔到县直事业单位任副科级领导干部，但在实际中，由于面临县直事业单位人员提拔的压力，也难以行得通，所以严重挫伤他们的积极性。5.管理机制不够健全。当前，乡镇干部经济待遇普遍偏低，收入水平与工作强度、工作环境不匹配，导致该休息的休息不了、该补偿的难以补偿，于是产生得过且过思想。有部分干部上班迟到早退，工作散漫，作风不实；有的干部存在不求有功、但求无过的思想，导致出勤不出力、人到心不到，更有甚者，认为多一事不如少一事，懒政、怠政。加上权限限制，乡镇政府很难自行制定行之有效的激励制度，从而难以调动起乡镇干部的工作热情，普遍存在“干好干坏一个样、干多干少一个样”现象。6.干部交流渠道不畅。乡镇领导班子成员由上一级组织部门管理，交流往往不存在问题。而一般乡镇干部由于政策的限制，无论是横向乡镇之间，还是纵向乡镇与县直之间，交流渠道均不顺畅，难以实现正常流动。由于每个乡镇的编制数量46

　领导科学2019·7月 （上）一样，人员相对固定，建设任务相对较少的乡镇干部相对轻松，建设任务较重的乡镇人员严重不足。这种政策壁垒造成难以根据各个乡镇建设任务的轻重统筹使用全县的干部资源，造成新的不公平。7. 干 部 教 育 培 训 存 在 不足。在干部教育培训方面，针对乡镇领导班子成员组织的培训较多，但往往参加培训的是分工相对较少、可以走得开的班子成员，其他班子成员则由于工作忙而难以走开。针对普通干部组织的培训较少，影响了其能力素质的提高。二、改进乡镇干部队伍建设的对策建议1.加强顶层设计。2005 年的乡镇机构改革考虑到由于农业税的废除使得乡镇政府工作量大大减轻，乡镇政府的职能由原来的管理转变为服务，但没有考虑到随着形势的变化，乡镇政府承担的任务更加繁重，当时所确定的乡镇编制已经远远不能满足实际发展需要，亟须随着形势的变化予以调整完善。因此，建议上级相关部门加强调研，深入实际了解情况，适应新形势的变化，进一步加强顶层设计，适度增加乡镇编制，合理调整行政编制人员和事业编制人员的比例和收入水平，确定一个规模合理的乡镇干部队伍和收入水平，减轻乡镇干部的工作压力，进一步调动其工作积极性。2.拓宽来源渠道。中办印发的《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》明确指出， “根据乡镇工作需要按编制员额配备人员”， “根据实际情况，可在全县乡镇范围内对乡镇编制实行动态管理、调剂使用”。但是，在现实操作层面，面临很多政策壁垒，难以贯彻实行。因此，建议省、市出台贯彻落实《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》的配套政策，对原有的不合时宜的政策进行修改完善，为配备乡镇干部扫清障碍。针对缺编现象，有计划地向上级部门争取分批次逐步增加乡镇工作人员招录数量。同时，将县直单位想干事、有能力的年轻干部下派基层锻炼变为常态。对于新招录的公务员和省选调生，规定最低服务年限应为 5 年。对于工作人员年龄、性别、专业结构不合理的乡镇，通过交流和培训逐步改善其队伍结构，有效解决乡镇干部后继乏人、人才断层等问题。3.强化激励保障。认真落实《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》， “注重从乡镇事业编制人员、优秀村干部、大学生村官中选拔乡镇领导干部”。积极向上级有关部门反映情况、争取支持，修改完善配套政策，打通事业编制人员晋升通道，调动事业编制人员的积极性。注重提高政治待遇，加大对优秀乡镇干部的选拔力度，坚持把政治上靠得住、工作上有本事肯干事、群众公认的干部选拔上来。对长期在乡镇工作尤其是在艰苦环境下取得突出成绩的干部，优先提拔使用；对特别优秀的，要大胆提拔重用。经济上，积极向上争取政策支持和资金支持，提高乡镇干部待遇。完善乡镇机关基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。保障乡镇干部的休息、休假等权益，开展形式多样的娱乐活动，丰富乡镇干部的业余生活，提升乡镇干部生活质量。组织乡镇干部外出参观考察，拓宽其视野，使其增长见识。4.畅通交流通道。出台相关政策，让乡镇干部在同一工作地域、同一岗位满一定工作年限后，必须进行异地交流，激发乡镇干部的工作热情。选派乡镇干部到上级机关、企事业单位学习锻炼，到发达地区或先进地区挂职锻炼。同时，着力解决乡镇和县直单位之间干部交流不畅的问题，引导县直单位年轻干部到基层建功立业。5.加强教育培训。建立健全乡镇干部教育培训的长效机制，制订乡镇干部培训计划，分层级对乡镇干部开展精准培训，确保乡镇干部每人每年至少参加一次集中培训，达到《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》规定的“乡镇干部每年参加各类学习培训累计一般不少于12天”的要求。在培训内容上，按照干什么学什么、缺什么补什么的原则，结合乡镇干部岗位职责的要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。在培训方式上，充分利用县级党校和职业技术学院等教育基地，以内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。同时，鼓励乡镇干部多渠道进行学历提高教育，乡镇政府对干部学习所需经费予以适当补助。6.坚持从严管理。建立健全乡镇干部管理制度并严格执行，对乡镇干部加强监督管理。充分发挥纪检监察部门的作用，对乡镇干部出现的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早教育、早纠正，对违法违纪行为严肃处理，对失职干部严肃问责。责任编辑 介明菊E－mail：ldkxjmj@163.com电 话：0371 - 6391905447

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